案例 我們公司是一家小型私人企業，老闆比較獨斷，不喜歡員工反駁或者提不同意見。前段時間公司出台了一個銷售政策遭到全體業務員的反對，因為這個政策出來後銷售人員的提成會少很多，所以很多業務員都不樂意，其中有一位年輕的愣頭青在公司群里公然提出反對意見，然後就有人跟風附和，作為老闆當然是不喜歡這種情況的，但是這也代表了所有銷售的心聲，我作為HR也覺得這樣的制度不合理，和老闆提了員工的意見之後，老闆修改了決策。 因為這位員工平時工作還是很努力的，只是心直口快有什麼就說什麼，所以當時他因為銷售政策這個事提離職的時候老闆還叫我挽留。但是今天老闆突然和我說要辭退，我問什麼原因，老闆說他們私下組建小群,拉幫結派影響公司團結，傳播負能量，所以要辭退。 現在的困難點就是老闆要辭退這個員工，但又想不花一分錢，我該怎麼辦？
案例解析 這個話題真是每個HR都會經歷的，HR常面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以後，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。我們知道，辭退員工需要按照N+1模式進行補償，補償基數按照上一年該員工的平均月收入來計，所以通過薪資設計把薪資拆開成固定工資+績效獎金+補貼的辦法已經沒用了。如果一個員工工作3年，要辭退，需要補4個月，這個成本對於任何企業和企業家而言，都是殘忍的。
作為一名合格HR經理，為公司炒掉不合格的員工，又不至於花費巨大的補償金是必須掌握的技能，因此要求HR經理在招聘的時候，需要把關好，否則請神容易送神難。 一 根據勞動合同法第19條、第39條、第40條，送你幾把刀HR完全有理由操起快刀斬亂麻：
01 快刀一：試用刀 勞動合同法對試用期作了規定，最長6個月，需要簽3年合同。Ok，為了謹慎地觀察這個員工，我們就跟他簽3年合同，試用期設6個月，只要他試用期內不合格或者不符合公司要求，隨時可以掃地出門，豈不痛快。
02 快刀二：績效刀 如果員工已經轉正，那試用刀就已經失效了。這個時候，開展嚴格的績效考核機制便成為辭退員工最有效的辦法，勞動合同法有明確規定，不勝任崗位的，提前一個月通知就可以幹掉。所以，這個勝不勝任的問題，就在於HR經理如何操控了，有經驗的你，還需要我說的太明白嗎？績效刀很重要的一點就是結合培訓及輪崗機制，你總不能人家連續兩個月或者三個月績效排名倒數就直接幹掉吧，這樣過於直白地表達你或者公司的情緒，我們應該給他培訓或者輪崗的機會，讓他死得明白，這些培訓或者輪崗記錄一定要保存好（以後勞動糾紛可以作為法律依據），培訓或者輪崗之後還不行者，通知他：一個月以後過來辦手續吧"
03 快刀三：行政刀 所謂沒有規矩不成方圓，公司的規章制度建設必須儘可能細緻和完善，包括員工守則、獎懲細則、業務管理和流程設計等等，在每一個業務風險控制點設立行政處罰機制，包括辭退和開除，這樣有利於將那些違反制度的員工掃地出門而不用擔心賠償。
04 快刀四：無間刀 根據勞動合同法所列的那些條款，看看他有沒有在外兼職，簽訂多分勞動合同，有沒有違法亂紀等情況。
05 快刀五：溫情刀 很多時候，HR必須跟員工保持充分的溝通和良好的關係，這樣有利於面臨勞動糾紛的時候，能通過個人影響力將問題解決，辭退員工也是一樣，最好的辦法是HR經理與員工平等協商，安慰並讓他體面地離開，你有資源的話，還可以幫他聯繫下一份工作，這樣大家以後還是很好的朋友關係。
其實HR也是勞動者，既要對老闆負責，也要對勞動者負責，不要輕易辭退那些不該辭退的員工，所謂救人一命勝造七級浮屠，給口飯吃，善莫大焉。
二 上面說提刀需謹慎，員工不是你想解僱就解僱的。所以下面也說說對於解僱，很多HR在實操層面仍會犯一些不該犯的錯誤，HR常犯的八個解僱錯誤，了解一下避免法律風險的產生。 一 試用期隨意解僱 很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解僱的錯誤認識。從法律規定看，試用期解除勞動合同並非那麼簡單。《勞動合同法》第39條規定，「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的」。可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解僱需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解僱屬違法行為。
二 只要願意支付賠償金，就可以隨意解僱 《勞動合同法》第48條規定，「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。也就是說，當公司解僱無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關係，並不是願意給錢就可以解僱。
三 解除勞動合同經濟補償就是「N+1」 「N」是指工作年限，「+1」是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為「N+1」。實際上，根據《勞動合同法》第40條規定，「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同……」。即「N+1」僅適用於以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金）：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而解除的。 除上述三種情形外，法律未要求用人單位「+1」，但單位與員工協商願給的除外。
四 解除勞動合同經濟補償最多支付12個月 產生這個誤區的原因有兩個：一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認為原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制；二是錯誤理解《勞動合同法》第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多就12個月。實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：
1）協商解除勞動合同；
2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。
3) 其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。
4) 2008年1月1日《勞動合同法》施行後，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高於當地上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低於當地上年度職工月平均工資3倍的，則不受12個月限制（個別地區司法指導意見有特別規定除外）。
終瑾梅 • 40次觀看